Am 9. Juni 2026 ist es endlich so weit. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis zu diesem Datum in nationales Recht hätte umgesetzt werden müssen, steht vor der Tür. Deutschland hat diese Frist leider verpasst. Ein Grund zur Besorgnis für viele Unternehmen, die nun vor der Herausforderung stehen, ihre Arbeitsverträge und internen Prozesse auf den Prüfstand zu stellen. Denn die EU-Kommission könnte Vertragsverletzungsverfahren einleiten, wenn die neuen Regelungen nicht zeitnah umgesetzt werden.

In der Tat sind viele Arbeitsverträge, die derzeit in Deutschland verwendet werden, veraltet und enthalten rechtlich angreifbare Ausschlussklauseln. Die Zeit drängt, denn die neuen Regeln sind nicht nur eine lästige Pflicht, sondern sollen auch dazu beitragen, den Gender Pay Gap, der in Deutschland aktuell bei 15,6 % liegt, zu schließen. Zum Vergleich: Der EU-Durchschnitt liegt bei 11,1 %. Ein klarer Handlungsbedarf für Unternehmen, die sich nicht nur rechtlich absichern, sondern auch gesellschaftlich Verantwortung übernehmen wollen.

Die neuen Pflichten und Rechte

Eine der wichtigsten Neuerungen ist das Verbot, im Vorstellungsgespräch nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Bewerber sind nicht mehr verpflichtet, wahrheitsgemäß zu antworten, was die Verhandlungen um Gehälter fairer gestalten könnte. Arbeitgeber müssen künftig vor dem ersten Gespräch eine Entgeltspanne für die Stelle angeben. Das bedeutet, dass Transparenz nicht nur gefordert, sondern auch erwartet wird.

Die neuen Regelungen führen auch zu einer Beweislastumkehr bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Das ist ein echter Paradigmenwechsel! Zudem haben Beschäftigte das Recht, Auskunft über ihr eigenes Gehalt sowie das durchschnittliche Gehalt nach Geschlecht für gleichwertige Tätigkeiten zu verlangen.

  • Ab dem 1. Januar 2025 wird ein digitaler Nachweis der Vertragsbedingungen zulässig sein.
  • Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig über die Entgeltlücke zu berichten.
  • Bei einem Gender Pay Gap von über 5 % muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Belegschaftsvertretung stattfinden.

Aufhebungsverträge und Kündigungen

Ein weiteres Thema, das nicht unterschätzt werden sollte, sind die Aufhebungsverträge. Diese können ungewollte Folgen mit sich bringen, wie zum Beispiel Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder den Verlust von Abfindungsansprüchen – und das möchte niemand erleben. Wenn ein solcher Vertrag unter Zeitdruck unterschrieben wird, ist die Gefahr groß, dass man etwas übersehen könnte, was später zum Problem wird. Und was Kündigungen angeht, so gilt: Ohne die erforderliche Anzeige beim Arbeitsamt sind sie unwirksam. Hier gilt es, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats genau zu prüfen.

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Um die neuen Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie erfolgreich umzusetzen, sollten Unternehmen jetzt handeln und sich gründlich vorbereiten. Eine gute Datenbasis ist das A und O. Vergütungsbestandteile sollten erfasst, die Tätigkeitsstruktur geprüft und gleichwertige Tätigkeiten identifiziert werden. Und natürlich müssen auch Stellenanzeigen angepasst werden, um die Gehaltsspanne klar zu kommunizieren.

Die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten

Die Gleichstellungsbeauftragten werden in diesem Prozess eine zentrale Rolle spielen. Sie haben das Know-how und die Autorität, um die Umsetzung der Richtlinien voranzutreiben und sicherzustellen, dass die Ziele zur Lohngleichheit erreicht werden. Das ist nicht nur ein Schritt in die richtige Richtung, sondern auch ein Zeichen, dass sich die Arbeitswelt verändern kann. Und das ist doch eine positive Entwicklung, oder nicht?

So bleibt zu hoffen, dass die Unternehmen die Dringlichkeit der Situation erkennen und schnellstmöglich die notwendigen Schritte einleiten, um den Anforderungen gerecht zu werden. Denn eines ist klar: In einer sich wandelnden Welt ist Stillstand der größte Feind. Und wer die Zeichen der Zeit nicht erkennt, kann schnell ins Hintertreffen geraten.