Am 25. April 2026 hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem wegweisenden Urteil entschieden, dass Online-Recherchen während des Bewerbungsprozesses unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig sind. Das Urteil (Az. 12 Sa 1007/23) bezieht sich auf einen konkreten Fall, in dem ein Bewerber, der wegen gewerbsmäßigen Betrugs verurteilt, aber noch nicht rechtskräftig verurteilt war, eine Ablehnung von einer Universität erhielt. Diese Entscheidung löste eine Klage des Bewerbers aus, der sich durch die Online-Recherche diskriminiert fühlte.

Das Gericht stellte klar, dass Internetrecherchen nicht per se unzulässig sind, solange ein konkreter Anlass vorliegt. In diesem Fall war die Ablehnung des Bewerbers durch die Universität gerechtfertigt, da die gesammelten Informationen zur Beurteilung seiner persönlichen Eignung und charakterlichen Aspekte dienten. Auch wenn ein Datenschutzverstoß vorlag, akzeptierte das Gericht die Verwendung der Informationen, da der Bewerber die erforderlichen Kriterien nicht erfüllte.

Die Herausforderung der Datensicherheit

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zeigt die Herausforderungen auf, mit denen Personalabteilungen im digitalen Zeitalter konfrontiert sind. Laut einer Analyse führen viele Personalabteilungen Online-Recherchen durch, um ein umfassenderes Bild von den Bewerbern zu erhalten und potenzielle Risiken frühzeitig zu erkennen. Diese Praxis kann jedoch zu Konflikten führen, die letztendlich vor Arbeitsgerichten landen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind in Deutschland durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) geregelt.

Ein entscheidender Punkt in diesem Kontext ist das EuGH-Urteil vom 30. März 2023, das besagt, dass der Paragraf 26 BDSG nicht mehr anwendbar ist und stattdessen die allgemeinen Grundsätze des Artikels 6 DSGVO gelten. Nach dieser Regelung darf eine Datenverarbeitung stattfinden, wenn sie auf einer Anfrage der betroffenen Person basiert und zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen notwendig ist. Das LAG Düsseldorf hat in seinem Urteil die Bewerbung als ausreichende Anfrage zur Datenerhebung gewertet, wobei Experten jedoch betonen, dass eine konkrete Anfrage des Bewerbers notwendig sei.

Transparenz und Informationspflichten

Ein weiterer zentraler Aspekt ist die Transparenz, die Arbeitgeber bei der Datenerhebung wahren müssen. Bewerber haben das Recht, darüber informiert zu werden, welche Daten erhoben werden, aus welcher Quelle diese stammen und ob sie an andere Abteilungen weitergegeben werden. Diese Informationspflicht muss spätestens einen Monat nach der Datenerhebung erfüllt werden, bei einer Weitergabe sind sofortige Informationen erforderlich. Nichteinhaltungen können zu Schadensersatzansprüchen führen, was die Notwendigkeit einer sorgfältigen Dokumentation verdeutlicht.

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In der Praxis wird auch der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Bewerbungsverfahren zunehmend diskutiert, der jedoch datenschutzrechtliche Herausforderungen mit sich bringt. Während eine Einwilligung des Bewerbers für Online-Recherchen theoretisch möglich ist, gestaltet sich dies in der Praxis oft als schwierig. Die Bundesregierung plant daher ein neues Beschäftigtendatengesetz (BeschDG-E), das umfassende Änderungen bei der Verarbeitung von Bewerber- und Beschäftigtendaten mit sich bringen könnte. Zu den zentralen Neuerungen zählen detailliertere Erforderlichkeitsprüfungen für die Datenerhebung und eine Umkehr der Risikoverteilung, sodass das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung das Datenschutzinteresse des Bewerbers überwiegen muss.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Thematik der Online-Recherchen im Bewerbungsprozess eine komplexe Gemengelage darstellt. Arbeitgeber sind gefordert, ein Gleichgewicht zwischen der Notwendigkeit, geeignete Kandidaten zu finden, und dem Schutz der persönlichen Daten ihrer Bewerber zu schaffen. Die rechtlichen Rahmenbedingungen entwickeln sich weiter, und Unternehmen müssen sich auf die steigenden Anforderungen in Bezug auf Transparenz und Dokumentation einstellen.